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In ricordo di Donato Bellomo 30 gennaio 2018

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Totale foto: 15 | Inserito in data: 01 febbraio 2018

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Cofidi: DIAMO CREDITO ALLE IMPRESE

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Totale foto: 5 | Inserito in data: 19 gennaio 2018

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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

LE PRINCIPALI NOVITA’ INTRODOTTE DOPO LA LEGGE 78/2014.

Il Ministero del Lavoro con l’attesa circolare 18/14 ha emanato i primi chiarimenti sulla legge 78/14. La legge costituisce l’anticipo del JobsAct e determina principalmente la rimodulazione di due istituti contrattuali: contratto a termine ed apprendistato.

Si ritiene qui utile fornire un riepilogo dello stato dell’arte riferito al contratto a termine che è uscito veramente stravolto dall’intervento del Ministro Poletti. Ecco una sintesi delle nuove regole.

Causali giustificative

  • Non è più richiesta una ragione giustificatrice nel contratto a termine
  • La ragione che giustifica l’apposizione del termine può tuttavia essere utilmente evidenziata nei seguenti casi (per l’esclusione dai limiti quantitativi di utilizzo):
    • Sostituzione lavoratori assenti ( in questo caso non è dovuta contribuzione ASPI )
    • Stagionalità  ( in questo caso non è dovuta contribuzione ASPI )
    • Fase di avvio nuova attività

Durata e rinnovi contrattuali

Il contratto a termine può avere una durata massima di 36 mesi (anche nel caso di unico contratto senza proroghe). Sono escluse dal limite di 36 mesi le attività stagionali (sia quelle di cui al D.P.R. 1525/1963 che quelle individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale)

Proroga

La proroga è ammessa solo con riferimento alla stessa attività lavorativa (stesse mansioni o mansioni equivalenti)

  • Contratti a termine stipulati prima del 21 marzo 2014: possono essere prorogati solo una volta (sono fatte comunque salve eventuali proroghe – fino ad 8 – stipulate nel periodo tra il 21/03 e il 19/05, fermo restando che dal 20/05 non è possibile effettuare alcun altra proroga)
  • Contratti a termine stipulati dopo il 21 marzo 2014: possono essere effettuate fino a 5 proroghe (sono fatte comunque salve eventuali proroghe che superino le 5 previste – fino ad 8 – stipulate nel periodo tra il 21/03 e il 19/05, fermo restando che in tal caso dal 20/05 non è possibile effettuare alcun altra proroga)

Le proroghe sono da intendersi complessive, quindi anche con riferimento a più contratti (il contatore delle proroghe non si azzera quando parte un nuovo contratto) a meno che non si tratti di contratti per attività diverse.

Contingentamento

  • Nel caso in cui ci siano previsioni del CCNL: si applicano tali previsioni
  • Nel caso in cui non ci siano previsioni del CCNL: 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto (per datori di lavoro che iniziano la loro attività nel corso dell’anno – e quindi non risultano attivi al 1° gennaio – si deve considerare la data di assunzione del primo lavoratore a termine). I datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti (da 0 a 5) possono stipulare 1 contratto a termine.

Computo dei contratti a tempo indeterminato

Devono essere conteggiati: solo i lavoratori con rapporto di tipo subordinato a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti, i dirigenti, i lavoratori part-time (proporzionalmente all’orario lavorato), i lavoratori a chiamata con indennità di disponibilità (in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto  nell’arco  di ciascun semestre). Il computo si effettua in relazione al totale dei lavoratori in forza, a prescindere dall’unità produttiva

 Calcolo della percentuale del 20%

Qualora la percentuale dia luogo ad un numero decimale, il datore di lavoro potrà effettuare l’arrotondamento all’unità superiore se il decimale è uguale o superiore a 0,5. Il limite quantitativo non costituisce un limite fisso, ma una proporzione (quindi se ad es. un datore di lavoro ha 10 lavoratori a tempo indeterminato, potrà averne in forza contemporaneamente due, ma non ciò non comporta che nell’anno possa assumere solo due lavoratori a termine).

 

Esclusioni dal limite di contingentamento del contratto a termine:

- fase di avvio nuove attività

- ragioni di carattere sostitutivo

- lavoratori con più di 55 anni di età

- lavoratori in mobilità

- lavoratori stagionali (D.P.R. 1525/1963 e ulteriori ipotesi definite nei contratti collettivi, anche aziendali)

- disabili assunti ai sensi dell’art. 11 della L.n. 68/1999 (ossia con Convenzione con il centro per l’impiego, a prescindere dall’esistenza di obbligo di assunzione disabili in capo al datore di lavoro)

- acquisizione di personale a termine nelle ipotesi di trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda (i rapporti a termine potranno essere prorogati, mentre nel caso di rinnovo dovranno essere computati)

Sanzioni previste per il superamento del limite percentuale consentito:

a) pari al 20% della retribuzione, per  ciascun  mese  (o frazione di mese superiore a quindici giorni) di durata  del  rapporto di lavoro, se il numero dei  lavoratori  assunti  in  violazione  del limite percentuale non sia superiore a uno;

b) pari al 50% della retribuzione, per  ciascun  mese  (o frazione di mese superiore a quindici giorni) di durata  del  rapporto di lavoro e per ciascun lavoratore, se il numero dei  lavoratori  assunti  in  violazione  del limite percentuale sia superiore a uno.

La sanzione di cui sopra è soggetta alle riduzioni di cui all’art. 16 della L. 689/1981, per cui l’importo sanzionatorio andrà notificato nella misura di 1/3, ed il suo pagamento entro 60 giorni dalla notifica estinguerà la violazione.

Nel caso la contrattazione collettiva preveda dei limiti che comprendano anche i lavoratori somministrati, bisognerà verificare se il superamento dei limiti quantitativi è avvenuto in ragione al ricorso a contratti a termine (attivati direttamente con il datore di lavoro)  o a contratti in somministrazione o ad entrambi. Al superamento dei limiti in ragione di contratti somministrati si applica la sanzione specifica prevista dall’art. 18, co. 3, del D. Lgs. 276/2003 (da 250 a 1.250 €). Le sanzioni non si applicheranno contestualmente, perciò nel caso di superamento in ragione di entrambe le tipologie contrattuali si applicherà la nuova sanzione del D. Lgs. 368/2001, parametrata al 50%.

La sanzione si applicherà ai rapporti istauratisi a partire dal 20 maggio 2014.

Diritti di precedenza

  • Il  lavoratore  che,  nell’esecuzione  di  uno  o   più contratti  a  termine  presso  la  stessa  azienda,  abbia   prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi  ha  diritto di  precedenza,  fatte  salve  diverse  disposizioni   della contrattazione collettiva,  nelle  assunzioni   a   tempo   indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi  12  mesi  con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine
  •  per  le  lavoratrici  il  congedo obbligatorio di maternità intervenuto nell’esecuzione di un contratto a  termine presso la stessa  azienda,  concorre  a  determinare  il  periodo  di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di  precedenza  di cui  al  punto precedente.  Alle  medesime  lavoratrici   è   altresì riconosciuto il diritto di precedenza anche  nelle  assunzioni  a  tempo  determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

La  volontà di esercitare il diritto di precedenza deve essere manifestata entro 6 mesi

Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza,  rispetto  a  nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di  lavoro per le medesime attività stagionali. In questo caso la volontà di esercitare il diritto di precedenza deve essere manifestato entro 3 mesi.

I diritti di precedenza devono essere richiamati nel contratto a termine al momento di assunzione. La mancata informativa sugli stessi non incide comunque sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarli, né appare specificamente sanzionata.

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